Arbeitswelt 4.0 – bewegte und bewegende Zeit der Transformation

Es gibt zig Beiträge, Foren, Diskussionen und Vorträge zum Thema Arbeitswelt 4.0.  Die häufigsten Headlines (Überschriften) zum Thema Digitalisierung 4.0 lauten: „Digitale Transformation“, „Nachwuchsgewinnung 4.0“, „Fortbildung für angehende Führungskräfte“,“ Führungskompetenzen 4.0“, „Ansprüche an die neue Arbeitswelt“,  „Generation Z“, „Globalisierung“, „VUKA-Realität“, „Jugend als wichtigster Treiber“. Was konkret bedeutet all das für unsere Unternehmen? Wie und von wem wird eine digitale Transformation im Unternehmen eingeführt? Wer bekommt dafür im Unternehmen den Hut auf? Welche Veränderungen gehen damit einher? Muss überhaupt etwas verändert werden? Mögliche Antworten finden Sie in diesem Artikel.

Transformation

Der Begriff Transformation besteht aus den Wörtern Trans und Form. Trans (lat.) bedeutet  über, durch, querdurch. Somit steht Transformation zunächst für Veränderung der bereits bestehenden Form. Durch, über, querdurch bis hin zur neuen Form. Die Transformation ist eine sehr bewegte und bewegende Zeit. Die Energie dieser Transformationszeit bringt alles Mögliche nach oben, was bis dato unter dem Teppich lag.

Einem gewissen Transformationsdrang unterlag die Wirtschaft schon immer. Diese würde sonst in Stagnation ersticken. Das Wirtschaftssystem ist wiederum eine Erfindung von Menschen, somit empfinden Menschen einen ständigen Drang nach Transformation. Sie nehmen diesen “Veränderungswillen” nur nicht bewusst war. Sobald ihnen bewusst wird, dass ab morgen neue Strukturen, Prozesse und Systeme eingeführt werden, haben sie darüber vermeintlich keine Kontrolle mehr. Dieser Gedanke bereitet Menschen zunächst Angst. Die digitale Transformation löst in Menschen noch mehr Sorge aus, weil „Es könnte ja bedeuten, dass meine menschliche Intelligenz durch die künstliche Intelligenz ersetzt wird.“ Was also tun? Sich zunächst Zeit nehmen und mit dem Thema beschäftigen.

Personalverantwortliche aller Unternehmen und Inhaber von familiengeführten Unternehmen verstehen, dass sie Transformationsprozesse aktiv steuern können, aber sie haben keine Zeit. Weil sie in täglichen operativen und administrativen Arbeitsabläufen versinken. Die Lösung lautet: Standardaufgaben müssen schneller und einfacher gelöst werden. Hierfür gibt es unterschiedliche digitale Tools. Damit können Aufgaben besser geplant, somit standardisiert und schneller abgearbeitet werden. Vor der Recherche nach möglichen Tools ist eine Arbeitsplatzanalyse zu empfehlen. Dabei unterstützen wir Sie gerne.

HR-Abteilung als Treiber der Arbeitswelt 4.0

Die digitale Transformation ist in der HR-Abteilung wichtiger denn je. Die Aufgaben der Personalabteilung sind in vier Schwerpunkt-Disziplinen aufgeteilt: Rekrutierung, Employer Branding (Arbeitgeberbewerbung), Personalentwicklung und Gehaltsabrechnung (Personalverwaltung). In den meisten kleinen und mittelständischen Unternehmen besteht die Personalabteilung aus drei bis maximal sechs Personen. Wie können sich kleine Personalabteilungen in diesem Fall organisieren? In dem sie sich zunächst mit den Fachabteilungen und der Geschäftsführung zusammenfinden und künftige Transformationsprozesse definieren. Die Personalabteilung muss sich klar positionieren und  Bedarfe sowie damit verbundene Herausforderungen mit allen Beteiligten absprechen.

E-Akte, E-Recruiting

Zu möglichen Herausforderungen gehört sicherlich die Einführung der elektronischen Akte (E-Akte). Sind sämtliche Dokumente aus den Personalaktenschränken digitalisiert, haben Personaler neben mehr Platz im Büro, mehr Zeit für das Wesentliche gewonnen. Mit einer E-Recruiting Software können sehr viele Standards vorab definiert werden. Beispielsweise können gleichzeitig ein oder mehrere Stellenangebote auf unterschiedlichsten Plattformen veröffentlicht werden (Multiposting). Über das E-Recruiting kann herausgefunden werden, welches Jobportal, bezogen auf die jeweilige Branche und Zielgruppe, das effizienteste ist. Damit können sogenannte KPI (Key Performance Indicator) Messzahlen erstellt werden.  Hier bleibt natürlich nicht aus, sich vorab Gedanken zu machen, oder sich dazu beraten zu lassen, auf welchen Plattformen die regionalen Jobgesuche stattfinden. Wird nach Nachwuchskräften und jungen Fachkräften aus der Region gesucht, so sind sicherlich regionale Jobmessen von Bedeutung. In dem Fall empfehlen wir einen Mix aus digitaler und analoger Rekrutierung.

Soziale Medien

Die digitale Recruiting Strategie darf nicht an den sozialen Medien vorbeimarschieren. Denn, die digitale Transformation, die Veränderung, der Wandel  ist heute in jeder Lebenssituation präsent. Heute suchen und kaufen Menschen online ein. Sie suchen online nach Wohnungen, WGs und Häusern. Über digitale Medien suchen Menschen nach Partnern, Freundschaften und Geschäftskontakten. Somit ist es nicht unwahrscheinlich, dass Menschen auf Ebay nach einem neuen Job suchen könnten. Wenn die Kommunikationsplattformen der Generationen Y und Z Instagram, Facebook und Co. sind, warum nicht hier nach Auszubildenden oder jungen Fachkräften suchen?

Generationen Y und Z und ihr Anspruch an die Arbeitswelt 4.0

Haben sich die Ansprüche an die Arbeitswelt wirklich verändert? Ja und nein! Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse werden unterschiedlich wahrgenommen und auch unterschiedlich emotional verarbeitet. Warum? Zum einen ist unsere Realität volatile, unsicher, komplex und ambivalent (VUKA). Faktoren, die unsere Realität beeinflussen sind die Digitalisierung und Globalisierung. Der technologische Fortschritt ist atemberaubend. Wir werden immer schneller und immer besser. Dieser Fortschritt darf nicht abgebremst werden. Gerade deshalb ist es wichtig im Zuge der digitalen Transformation den Fokus auf das Wesentliche zu lenken – nämlich auf den Menschen.

Menschen sind geprägt von Gewohnheiten, Regeln, Vorschriften, Konformitäten, die sie auf den Arbeitsalltag übertragen. Aus diesen Gewohnheiten und Vorschriften entsteht eine Dynamik, eine Unternehmenskultur, die in der Vergangenheit aufgebaut wurde. Diese wird sehr oft auch weiterhin in den Unternehmen gelebt. Manche Unternehmenskulturen haben jedoch die Entwicklung der Welt, da draußen, irgendwie verpasst. Somit fordern einige Gewohnheiten, Vorschriften und Konformitäten unnötig viel Aufmerksamkeit und Energie ab, die in Produktentwicklung, Service- und Kundenorientierung sowie Unternehmensentwicklung einfließen sollten. Stattdessen herrschen in vielen Unternehmen Konflikte, schlechte Kommunikation und eine Abwehrhaltung gegenüber der Führung, neuen Strukturen und auch neuen Mitarbeitern. Wie lautet hier die Lösung? Zunächst ist hier Interesse gefordert! Wer sind diese Generationen Y und Z? Sind es nur trendige Begriffe oder stecken tatsächlich Unterschiede und Gemeinsamkeiten dahinter? Wenn hier Gemeinsamkeiten vorhanden sind, wie können diese gezielt verknüpft und gefördert werden? Gibt es nennenswerte Unterschiede? So gilt herauszufinden, welche es sind. Wie muss eine Führungskraft vorgehen um diese Unterschiede in Synergien umzuwandeln? Welche Werte und Prägungen kennzeichnen die einzelnen Generationen? Was verstehen Generation Y und Z unter Respekt und Dankbarkeit? Hier gibt es sehr viele unterschiedliche Wahrnehmungen und Ansichten. Ansprüche an die Arbeitswelt resultieren jedoch zwangsläufig  aus Ansichten und Wahrnehmungen. Es ist sehr wichtig diese zu kennen.

Mitarbeiterführung – Seminare für angehende Führungskräfte

Wir befinden uns in einer Zeit großer Veränderung. Einerseits leben wir in einer „Gesellschaft des gesenkten Hauptes“. Die Rede ist von unseren „Digital Natives“, die ständig auf ihr Mobiltelefon schauen. Andererseits beobachten wir den Wertewandel in der Gesellschaft. Diese will weg von „Leben für die Arbeit“ hin zu „Arbeiten für ein Leben mit ausreichend Freizeit und hoher Lebensqualität“. Für einige Mitarbeiter ist die Arbeitswelt viel zu schnell und zu stressig. Für andere ist diese viel zu langsam und zu verkrustet durch unterschiedlichste Quellen der Macht oder Faktoren des Abbremsmechanismus. Was sehr offensichtlich ist, ist die Suche nach einem Sinn. Was auch immer Sinn für den Einzelnen bedeutet. Viele Mitarbeiter verspüren den Wunsch nach Flexibilität und einem modernen Umfeld. Alle Mitarbeiter wünschen sich mehr Anerkennung. Mitarbeiterführung wird immer wichtiger. Für gewöhnlich kündigen Menschen nicht dem Unternehmen, sondern der Führungskraft.

Was bedeutet es für Führungskräfte, die eine Schnittstelle zwischen der Geschäftsführung und den eigenen Mitarbeitern  sind? Ganz klar – Druck! Gerade deshalb sind Seminare für angehende Führungskräfte wichtig! Disziplinen wie Kommunikation, Organisation, Mitarbeiterführung und Selbstführung müssen erlernt werden. Damit  eine wertschätzende und anerkennende Führungskultur etabliert werden kann, müssen Führungskräfte verstehen, welche Rolle sie HEUTE ausüben. Führen bedeutet bewirken, steuern, leiten. Um dazu befähigt zu sein, müssen Menschen zunächst verstehen WER SIE SELBST SIND. Sind Sie der große Anführer der vorweg geht?  Sind Sie derjenige der ins operative Geschäft eingebunden ist und einen „kumpelhaften“ Führungsstiel pflegt? Sind Sie der autoritäre Führungstyp oder eher der kooperative? Können Sie sich unbeliebt machen und die Ablehnung („Liebesentzug“) aushalten, wenn es dem Sinn dient?  Wir sind der festen Überzeugung, dass Sie erst dann das Führen lernen, wenn Sie sich kennengelernt haben. Selbstführung ist das Fundament für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung.

Nochmal zusammengefasst

Der wichtigste Treiber für die digitale Transformation ist unsere Jugend. Unternehmen bleiben erfolgreich und entwickeln sich weiter durch interessierte und engagierte Mitarbeiter. In der Arbeitswelt 4.0 ist es nicht einfach Nachwuchskräfte mit neuen, frischen Ideen für sich zu gewinnen. Von den „Digital Natives“ gibt es nicht mehr so viele. Der Demografische Wandel ist nicht erst seit gestern ein Thema. Darüber hinaus lässt sich die Generation Z nicht mehr ohne Weiteres für ein Unternehmen begeistern. Diese Generation will einen sinnvollen Job haben und eine Führungskraft, die ein Mentor und Berater ist.

HR-Abteilungen müssen sich einiges einfallen lassen, um Nachwuchskräfte zu finden und diese für sich zu gewinnen. Hier muss zwangsläufig auf die digitalen und sozialen Medien (Onlinestellenausschreibungen, Facebook, Instagram & Co) zurückgegriffen werden. Um den Überblick zu behalten und Prozesse strukturierter zu gestalten, gibt es einige digitale Möglichkeiten im Form von E-Akte, E-Recruiting und vieles mehr. Damit lassen sich zeitintensive administrative Aufgaben viel schneller bewältigen. Sobald Klein-Klein Standardthemen vom Tisch sind, können sich Personalabteilungen gemeinsam mit den Fachbereichen und der Geschäftsführung überlegen, wie sie die Arbeitswelt 4.0 im eigenen Unternehmen gestalten wollen.  An dieser Stelle ist der Fragebogen-Leitfaden ganz klar: Wie ist unser künftiger Kurs? Mit welchen Mitarbeitern wollen wir in die Zukunft und wo bekommen wir sie her? Welche Führungskräfte führen unsere Mitarbeiter zum Ziel? Mit welchem Motiv (Motivation) wird geführt? Welche Führungsgrundsätze prägen unsere Unternehmenskultur? Ist unsere Unternehmenskultur gesund und stabil genug, um in einer Zeit großer Veränderung, den Teppich aufzurollen, in die Reinigung zu geben, die Staubschichten, die sich aus jahrzehntelanger Gewohnheiten, Regeln, Vorschriften, Konformitäten gebildet haben, vom Boden zu entfernen, um danach frei aufzuatmen und in die Zukunft zu schreiten?

Zu guter Letzt bleibt zu sagen: Ja, eine Veränderung der bereits bestehenden Strukturen ist nicht ganz einfach, aber realistisch und machbar! Setzen Sie sich für den Wandel ein, wenn Sie selbst die Notwendigkeit erkannt haben. Holen Sie externe Experten mit ins Boot. Diese unterstützen Sie durch jahrelange Erfahrung oder durch die unterschiedlichen Blickwinkel, die in Zeiten der Transformation unabdingbar sind.

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